一个人的能力是有限的，一个团队的能力则是无穷的。产业集群打造这项艰巨的任务，对于团队建设的要求则是更高的。一个有着强大战斗力，思想统一，作风优良的团队，会持续创新并持续砥砺前行。而且，团队的优良传统会吸引并影响着每位新加入的筒子。笔者总结了三个因素供大家参考：
一、团队的首任带头人是赋予这个团队精气神最直接、最主要的因素。
团队组建之初，团队负责人的指导思路以及处事风格，都会直接影响到每位新加入者，负责人的每一言、每一行都会被大家看在眼里，都会形成一个团队的初始价值观。故此，笔者认为，作为团队带头人首先要团队成员感受到的应该是：正直、积极和克难奋进的勇气。有了这个基础，一个积极阳光，充满正能量的团队才能得以施展才能，才能集中精力在工作上。所以，团队负责人的气质决定了团队始建之初的气质，。
此外，在目前这个阶段，团队负责人还要正视一个问题，就是是选择“奖勤罚懒”，还是选择“奖优罚劣”？这直接决定着团队负责人带团队的尺度和底线。以笔者团队的情况来说，笔者选择的是“奖优罚劣”，因为笔者认为勤勉是必要的基本素质，连这个都需要去督促的话，就不是一个合格的招商人员。
二、团队的思想必须要统一，而且要与绝大多数筒子的利益出发点保持一致。
这是一个必要正视面对的决定性因素，即使你是领导，只靠硬压任务，既不会长久，又不会有效。特别是没有清晰的让团队人员知道这件事对于大家的意义与利益的时候，硬压总会被阳奉阴违的执行或者适得其反。笔者经常会遇到一些紧急的任务，或者困难度极大的任务，往往这个时候，笔者首先要做的绝对不是任务分解，而是先根据任务情况，挑选出适合承接这项任务的团队或者人员，笔者认为，人选对了，任务就完成至少一半了。然后再根据选定的人员或者团队，进行能力搭配和其他补充，最后才是任务分解明确各个节点。
这里面，选人是个大课题，不但选的人要有能力和执行力，还有有足够的动力去完成这项艰巨的任务，动机和能力两者均不可忽视。同样，任务完成了，该给的一定要给。
三、团队内部要有竞争机制和通畅的沟通反馈渠道，而且要上下至少分别穿透2级团队成员。
这个因素是很多团队负责人经常忽略的关键因素，团队有考核就会有竞争，团队负责人既不能当漏斗（什么都传递），也不能当脸盆（什么都不漏）。在内部竞争的这个问题上，笔者建议以帮扶为第一出发点，对事不对人为原则；在足够的时间和机会之后，实在扶不上去的团队，再以倒逼为出发点，要么破釜沉舟、背水一战，要么偃旗息鼓、认赌服输。
以往只与直接汇报层级的成员沟通，有时候会主观臆断，适时穿透一级成员，不打招呼不提前铺垫，以不同形式直接有效沟通，是一个很好的渠道。笔者在这个上面已经尝试过3次，收获了很多平时调度会上听不到的声音和意见。而且，参与对象都是负责人根据业务需要指定的人员，在参会之前并不通知要商议的议题是哪些，开会时开门见山效果更好。
把握好以上三个方面的团队负责人，就具备了带好团队的基本素质，骨干员工人才才能愿意留在这个充满积极向上朝气和奋斗精神的团队。即使竞争激励，压力山大，大家也都会砥砺前行，共谋大计。
来源：产业招商DNA
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